Analýza a hodnocení efektivity personálního řízení
Nejdůležitější úkol pro každého manažera(nemluvě o personálním manažerovi) by mělo být vytvoření systému pro analýzu a plánování pracovních sil, odborné poradenství a sociální adaptaci zaměstnanců v týmu. Každý zaměstnanec organizace je člověk a organizace je veřejný systém a jsou vzájemně propojeny. Analýza a hodnocení efektivity personálního řízení jsou založeny na určitých faktorech, které také neexistují ve vakuu, ale úzce souvisejí.
- Fyziologické faktory (pohlaví, věk, mentální a fyzické schopnosti atd.)
- Technologické faktory (složitost práce, technické vybavení, úroveň využití vědeckých výsledků atd.)
- Strukturální a organizační faktory (režim a délka služby, objem podniku, úroveň využití personálu apod.)
- Socioekonomické faktory (sociální dávky, životní úroveň, pojištění, materiální pobídky atd.)
- Sociálně-psychologické (vděčnost, status a uznání, morální klima atd.)
- Územní situace (inflace, úroveň konkurence, nezaměstnanost, corporatizace podniků atd.)
Hodnocení účinnosti personálního řízení - komplexní hodnocení všech těchto faktorů. Nyní zvážíme podrobněji, jaká je účinnost řízení, tj. co oceňujeme.
Za prvé, hodnocení efektivity zaměstnancůje nezbytně charakterizován konečným výsledkem. Pokud je řízení efektivní, s pomocí speciálně vybraného, motivovaného a vyškoleného týmu je dosaženo určitého výsledku aktivity. Tento tým je tvořen na základě personální politiky vybrané oddělením pro práci s personálem. Pokud se náklady na získání výsledku výroby sníží oproti předchozímu, nebo se náklady zvyšují pomaleji než míra zvýšení výsledku, pak se zvyšuje efektivita. Efektivnost práce je doložena také hodnocením nákladů na práci podniku.
Za druhé, hodnocení efektivity řízenípersonál má také materiální složku, neboť je možné hovořit o efektivitě, pokud je na dosažení stanovených cílů vynaloženo minimální množství prostředků. V tomto případě se odhaduje ekonomika samotného systému. Je však třeba upřesnit, že v tomto případě se nejedná o maximální možné úspory na práci, protože levná práce je jen levná práce. V tomto případě máme na mysli dosažení určitého hospodářského a společenského účinku v důsledku určitého stavu pracovního potenciálu. Minimalizace nákladů se týká provádění určitých činností, získávání určitých kvalitativních a kvantitativních parametrů pracovního potenciálu a ne snižování nákladů na personální politiku.
Za třetí, hodnocení efektivity řízenípersonálu závisí na efektivitě zvolených metod řízení. To znamená, že máme na mysli hodnocení účinnosti organizační struktury vedení. Někteří manažeři mylně věří, že stále více a více "rozvětvených" personálních služeb, tím efektivnější je. Zkušenost ukazuje, že příliš mnoho personálních jednotek vede k duplicitě některých funkcí, potížím s koordinací a soudržností činností, pracovní zátěží zaměstnanců a zvýšeným nákladům na údržbu tohoto zařízení. Účinnost nástroje řízení zaměstnanců závisí na dynamice struktury, rychlosti reakce na složitost úkolů a nových cílů, na úrovni vhodnosti ke změně výrobních podmínek.
</ p>